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管理的精髓

2016-08-07 00:15來源:東堂策企業管理戰略指導中心作者:東堂策網址:http://www.63f7b.cn 
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管理作為人類社會最重要的社會活動和最復雜的系統工程,其精髓要義歷來見仁見智,分歧頗大。例如,中國儒家以“仁”為精髓,進而演化出“禮治”“德治”“人治”等管理主張;墨家以“兼愛”為精髓,進而演化出“非攻”“尚賢”等管理主張;道家以“道”為精髓,進而演化出“無為”的管理主張;法家以“法”為精髓,進而演化出法治的管理主張,等等。各家雖對管理精髓的看法有所區別,但目的皆求治國興邦,值得點贊。

時下,諸多政治家、理論家、企業家或是學者對管理的精髓亦有不同的見解,在此,我們暫且拋開分歧不論,試從唯物辯證法的角度簡要分析以下幾個邏輯。

邏輯一:管理是為了提高生產力,任何不以提高生產力為目標的管理都是玩弄權術。學過馬克思主義政治經濟學的同志都知道,生產關系適宜才能提高生產力。從此角度講,管理的過程就是調整生產關系的過程。

邏輯二:馬克思主義政治經濟學認為,生產力包括勞動者、勞動工具、勞動對象三個要素。三要素中,勞動對象是定量,勞動者和勞動工具則是變量,是決定生產力高低的關鍵因素。比如,鋼鐵廠的勞動對象是鐵礦,勞動者是工人,勞動工具是煉鋼設備,如果工人積極性高和煉鋼設備技術先進,就能提高生產力。此即說:工人積極性和生產技術是提高生產力的根本途徑。除此之外,孰能找到提高生產力的第三種途徑?

邏輯三:可以通過購買先進技術設備提高生產力,但你能買到的別人也能買到,大家都能買到就談不上提高生產力。若想擁有別人買不到的先進技術設備,只能靠自主開發。要開發先進技術設備,前提是技術研發人員要有創造性,但沒有積極性就不可能有創造性。故而,激發人員積極性是提高生產力的根本所在,也是管理的真正目的,而不以激發人員積極性為目的的管理毫無現實意義。

邏輯四:人員積極性源于何處?話說思想是行動的向導,人的行為積極性受大腦意識指導,意識不積極,行為肯定不積極。唯物論認為“物質決定意識”,而物質性的東西對人來說最終都會演化為利益,故可得出一論斷:物質決定意識、利益決定行為。利益決定行為和經濟基礎決定上層建筑屬一原理。就此而論,人員積極性源于利益。所以,管理工作必須以利益為支點,任何不以利益為支點的管理效果只會曇花一現、譬如朝露,這就是古人所說的“治民之要在乎因民之利而導之”。

邏輯五:或有人不同意“利益決定行為”的論斷,但利益有物質利益、精神利益之別和眼前利益、長遠利益之分,若能從此角度深入分析問題,相信就容易理解。

邏輯六:利益映射到人的心理活動上,就是對“利”與“害”的考量,利則趨之,害則避之,也就是我們常說的“趨利避害”。趨利避害是什么?趨利邏輯和避害邏輯是人腦三個自然邏輯中的兩個,是人的自然天性,簡稱人性。趨利避害不僅是人的天性,也是所有動物的天性。唯物辯證法的一個重要觀點是“按客觀規律辦事”,管理工作就是要遵從“趨利避害”的人性規律辦事,這也是古今中外的管理理論和管理方法無論如何創新演變,有一個主題是亙古不變的——獎懲。

邏輯七:管理實踐中有種現象:有人在獎勵面前“清心寡欲”而無所作為,有人在懲罰面前“臨危不懼”而胡亂作為,以致工作上毫無積極性可言,這貌似與趨利避害的人性不符。其實,這不是與人性不符,而是管理工作不科學而缺乏激活人性的因子,如同一桶汽油缺乏火星點燃一樣。

邏輯八:激發人員積極性的過程就是激活人性的過程,也是解放人性的過程。鄧小平同志曾把社會主義的本質定義為“解放和發展生產力”,很多人對此理解不透,特別是對“解放生產力”的理解尤為迷糊。其實,只要把“解放和發展生產力”看作“解放人性和發展技術”就能準確理解和深刻把握。解放人性是什么?解放人性是管理的本質。要解放人性激發人員積極性,就必須釋放激活人性的因子,這個因子是什么呢?

邏輯九:常言道“不怕沒機會,就怕沒準備”,但現實往往是“看不到機會,就不會準備”。機會是什么?機會就是激活“趨利”人性的因子,看不到獲利的機會,誰會持久地積極工作?與機會相對應的是危機,危機則是激活“避害”人性的因子,“不怕賊偷就怕賊惦記”就是危機激活“避害”人性的典型例子。當然,在管理工作中,機會和危機本身是統一的:失去機會就是最大的危機。因此,激活人性的關鍵因子是機會,而且這種機會必須是采菊東籬下,悠然見南山”的現實的、量化的機會,而不是那種寶劍鋒從磨礪出 ,梅花香自苦寒來 的遙遠的、含糊的機會,機會太遙遠、太含糊只會讓多數人望而卻步。

邏輯十:當機會偏向于少數人時,多數人就會對機會無動于衷,也會對“失去機會”這個危機毫不在意,此時只能激發少數人的積極性。欲要激發所有人的積極性,關鍵是要做到四個字:機會均等。機會均等是什么?機會均等是公平的基石,公平是一個國家、一個社會、一個單位、一個組織或是一個企業發展進步的基石。美國史學家亞當斯在其《美國史詩》中說:“機會均等是美國夢的靈魂”。 吳敬璉同志說:“中國最嚴重的不平等問題是機會的不平等”。對在夢想道路上奮勇前進的人來說,沒有什么比“機會均等”更能讓人興奮的了?!叭瞬换脊讯疾痪闭f的就是這個邏輯。

邏輯十一:機會均等很重要,但機會的內容很多,比如學習的機會、培訓的機會、休假的機會等等,但依照“事物由矛盾組成,矛盾分有主次”的辯證法觀點,必有一種機會是位居核心地位的,是什么呢?勞動機會。如果連勞動機會都沒有,就什么談不上。勞動機會對一個企業、一個單位、一個組織來說就是用人機會,招聘錄用、晉職晉級、提拔擢升等都屬于用人機會范疇。用人機會均等是什么?用人機會均等是管理的精髓,是化解一切管理難題的精要所在。

無論對一個國家、一個社會來講,或是對一個組織、一個單位、一個企業來講,用人機會均等是其內部成員共同的期盼,也是最大的期盼,是激發內部成員工作積極性最有效、最直接、最持久的方法,也是促進內部成員自育成才和促就人才濟濟局面的關鍵所在。相反,如果用人機會不均等,就會誘發各種管理問題,而任何不以“用人機會均等”為藥引的化解方法都是亂貼狗皮膏藥,久而久之就會積重難返。

此處特別強調一點,用人機會均等并不等同于公平用人,更不等同于任人唯賢、唯才是舉。在一個單位組織中,就算管理者把最優秀的人才用起來也未必能夠激發其他人的工作積極性。例如,弱不禁風的張三和身強力壯的李四擂臺比武,如果未經切磋,裁判就直接判定李四獲勝,此時,縱使裁判的決定再正確、再英明,張三和其他選手都不會服氣,他們勤于練拳的積極性也會受挫,這就是我們常說的“過程比結果更重要”。類似于裁判的此等正確裁決現象在管理實踐中尤為普遍,須引起管理者深思。

最后附加一句:高薪可以使人安心,但無法使人盡心。能讓人盡心的,唯獨用人機會均等。

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