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致寧德新能源吳甫金先生

2016-11-16 08:01 
文章附圖

吳先生諸多文章真知灼見,體現的雖是文筆刀工,但彰顯的卻是先生深邃的思想,先生不愧為新能源的精神領路人。鄙人曾與先生擦肩而過,后因種種而不續,甚是遺憾。然,得觀先生文章,鄙人幸矣。寧德新能源成立至今僅八個春秋,發展速度卻令人咋舌,尖端項目持續上馬,市場份額持續擴大,產品技術持續升級,各項榮耀紛至沓來,似以氣吞山河之勢橫霸鋰電池市場。貴部成就的取得,既得益于***先生的苦心經營,亦得益于如先生等新能源柱石的鼎力支撐。去年,鄙人與貴部有過簡短接觸,雖因才疏學淺、觀點蒙昧而未及合作,但對貴部發展卻時以關注并以為學。今之再品先生《文化的形成與傳承》一文,再思華夏基石對貴部文化建設的勾畫,試論幾點拙見予先生,望能拋磚引玉。如若不妥,權當鄙人失腳、先生把滑之用。

先生通過對伊斯蘭教文化的深度思量,總結出文化形成的五點要素:領袖、經書、組織、會所、儀式。宗教文化雖與企業文化相似,但宗教文化所表現出來的卻是人們對世界認知的不足,比如,若眾人皆不相信真主安拉的存在,伊斯蘭教文化恐將頃刻瓦解。再者,宗教領袖是不變的,但企業領袖卻是可以替換的,若以領袖論文化,會不會導致企業文化出現“一個領袖一個樣”或者“后任推翻前任”的問題?如此,員工能適應否?故而,先生以宗教文化來解析企業文化,見解獨到,卻有待商榷之處。

華夏基石為貴部打造企業文化,分三步驟:認知、認同、踐行。咨詢師接近200人的華夏基石號稱“本土最大綜合性管理咨詢集團”,其敢自詡為華夏之基石,定有過人之處,鄙人不敢論其是非。然,要讓員工在心里真正認同企業提出的文化理念,現實嗎?如若眾人皆能輕易認同一件事,那中美關系、中日關系、兩岸關系定不會如此復雜。唯物論的基本觀點是“物質決定意識”,思想認同或者價值觀認同,說到底是利益的認同。此話難聽,卻是事實。員工來企業上班,目的兩個:一求生存,二求發展,此目的映射到員工心理活動上,就是對天道酬勤的期盼。企業若能實現員工此種期盼,你讓他認同什么都可以;反之,員工最多嘴上認同(他不敢反對),卻不會在心里留有一絲痕跡,更不會將其自覺踐行到工作中。

先生或許對我的“利益之論”不以為然,更對我貶低員工思想覺悟的論調持反對態度,但管理工作就不能將員工視為思想好、覺悟高的人,員工若都是思想好、覺悟高的人,還需要管理嗎?企業文化,最終都要體現到員工的工作自覺或者行為自覺中,否則無一例外都是空喊口號。行為自覺又稱行為習慣,一個人的行為習慣叫性格,十個人的行為習慣叫風氣,所有人的行為習慣就叫文化。所有人的行為習慣還有另外一種稱謂:風俗。企業文化其實就是企業的內部風俗,那“風俗”如何產生呢?或者說,企業文化如何產生呢?其實,祖先對此早已作答。偉大改革家商鞅有一著名論斷:“制度時,則國俗可化”,而百年之后的荀子提出一國人盡知的經典論斷:“約定俗成”,荀子何許人也?秦朝奠基人李斯和法家集大成者韓非子之師,思想光輝照耀千古的偉大賢哲;1000多年后蘇澈則提出“法立于上則俗成于下”的知名論斷。從此不難看出,風俗或文化源于何處?源于法規制度。沒有法規制度作支撐,任何打造企業文化的努力終將曇花一現、譬如朝露。比如,有的企業為把創新打造成文化,便大會小會地強調創新的重要性,還試圖通過拉橫幅、貼標語、掛圖板、制展板、做櫥窗、搞評比等方式營造創新氛圍,但若沒有科學的激勵制度作支撐,員工創新熱情能持續多久?一月?一年?十年?相反,若有科學有效的激勵制度,無需管理者反復強調,員工都會自覺迸發強勁的工作創造性。當然,這種激勵制度并不單指創新方面的激勵制度,包括用人、薪酬等各方面的制度。

總而言之,企業文化并非無本之木、無水之源,企業文化只是企業法規制度“水到渠成”的產物,有什么樣的法規制度就會有什么樣的企業文化。如若拋開法規制度去強求企業文化,無一例外都是拔苗助長、畫餅充饑。

鄙人思想愚鈍、觀點愚昧,班門弄斧于先生是為不敬,先生盡可當作愚人說笑而一笑置之。

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